Die Arbeitswelt wandelt sich rasant. Einerseits wird es mit dem Generationenwechsel weniger Menschen für etwa gleiche Workloads geben, andererseits findet ein Wechsel des Mindsets statt – von den output-orientierten Boomern hin zur lebenssinn-suchenden Generation Z. Gleichzeitig erneuert sich das benötigte Wissen immer schneller (VUCA). Die Digitalisierung und Automatisierung verändern unsere Arbeitswelt. Die Gesellschaft befindet sich im Umbruch angesichts der Vielzahl an Herausforderungen, wie Klimawandel oder dem globalen Handel.
Damit wird klar, dass statisches Wissen in der Arbeitswelt zunehmend weniger nutzbar ist. Das reine Fachwissen – losgelöst von der Kompetenz- trägt nicht mehr mit derselben Bedeutung zur Produktivität bei, wie bisher. Aus diesem Grund haben sich die Anforderungen an die HR drastisch gewandelt. Beginnend bei der Rekrutierung rücken die Primärmerkmale: Schule, Ausbildung, Studium zunehmend in den Hintergrund, weil die Sekundärmerkmale: Freizeit, Engagement, Persönlichkeit, und Erfahrungen einfach immer wichtiger werden. Beim Onboarding jüngerer Menschen ist die bewusste Wahrnehmung von deren Erwartungen und Vorstellungen sehr wichtig geworden, auch wenn nicht alles sofort umsetzbar ist. Dennoch gehört dies in einen adaptiven Entwicklungsplan. Bei älteren Kandidaten zählen die Erfahrung (Handlungskompetenz) und die Bereitschaft zur Veränderung.
Bei den anstehenden Veränderungen im HR-Development ist es zunächst wichtig, die Definition von Kompetenz einheitlich zu verstehen:
- Qualifikation (Fachwissen)
- Emotionale Erfahrung (Probieren, scheitern, reflektieren)
- Werte (Ziele, gemeinsames Verständnis, Prinzipien)
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= Kompetenz (Handlungsbereitschaft)
Es geht also nicht mehr nur um Fähigkeiten, sondern auch um die Bereitschaft, etwas auf der Basis gemeinsamer Werte zu tun. Diese Handlungsbereitschaft kann nicht einfach vermittelt oder gelehrt, sie muss entwickelt werden! Es wird nicht weniger gefordert als die Herstellung der Bereitschaft zum Lernen und zur Veränderung, die sogenannten Future Skills
“Future Skills sind Kompetenzen, die es Individuen erlauben in hochemergenten Handlungskontexten selbstorganisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein. Sie basieren auf kognitiven, motivationalen, volitionalen sowie sozialen Ressourcen, sind wertebasiert, und können in einem Lernprozess angeeignet werden (U.-D. Ehlers, 2020, S. 57).”
Folglich werden in den verschiedensten Beiträgen Listen von Zukunftskompetenzen zusammengetragen, die nicht mehr überschaubar oder utopisch sind. Wenn wir uns aber auf eine Meta-Ebene begeben, ergeben sich die drei “Superkompetenzen”. Es sind dies:
- Lernkompetenz
- Selbstorganisationskompetenz
- Problemlösungskompetenz
Die Lernkompetenz erfordert einen Handlungsraum, in dem die Entwicklung ermöglicht wird. Dies ist zum einen die Methodik des Lernens, weg vom Standardseminar -hin zur Kompetenzentwicklung. Andererseits ist die Schaffung technisch-organisatorischer Rahmenbedingungen notwendig, um Lernen als Teil der Arbeit in den Alltag integrieren zu können. Im Kern steht beispielsweise die Einführung eines Wissensmanagement Prozesses mit integrierten Lernmanagement und Forenkommunikation statt Emails.
Selbstorganisationskompetenz bedeutet nicht, dass jeder alles alleine bewältigen muss, sondern dass auch hier von den Führungskräften Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Lösungen auf Basis gemeinsamer, Ziele, Werte und Prinzipien im Team möglich machen, welches auch die Rollen jedes Einzelnen abstimmt und die entsprechenden Lernvorgänge dazu definiert, sodass eine ganzheitliches Lösungsbild entsteht. Dazu gehört auch die Freigabe von Budgets und die Erkenntnis, dass Fehler Teil der Entwicklungskultur einer Organisation sind. Selbstorganisationskompetenz ist Teil der übergeordneten, grundsätzlichen Kompetenzbildung.
Die Problemlösungskompetenz steht an dritter Stelle, weil die beiden Erstgenannten die Voraussetzung dafür bilden – aber auch, weil diese Disziplin die größte Herausforderung darstellt. Hier sind erfahrene Kräfte klar im Vorteil, denn ab einer gewissen Lebenserfahrung hat man schon das ein oder andere „Pferd vor der Apotheke …. “ gesehen Insofern ist es klug, ältere Bewerbende zu rekrutieren und dort lieber noch einmal die Lernbereitschaft zu entwickeln, weil dieser Prozess in jedem Fall schneller zum Ziel führt, als die Entwicklungsarbeit von Anfang an.
Die Entwicklung der Super Skills erleichtert das Erlangen von Qualifikationen (Fachwissen), weil sich auch in diesem Bereich die Methoden und Verfahren drastisch verändern. Beispielsweise kann Praxiserfahrung heute durch VR oder AR-Technologien mit emotionalen Erfahrungen erlebt werden (Flugsimulator). Coaching und Learning out loud bestimmen das reflektierte Lernen. Der Anteil von anlassbezogenem Lernen überholt geplante Standardseminare. In den Hochschulen, wie beispielsweise in der Hochschule für Exzellenz, hat sich kompetenzorientiertes Lernen schon als Standardmethode durchgesetzt. Für die veränderte Personalentwicklung gibt es dort auch passende Hochschulkurse, wie den People & Culture Professional. Dort werden die Methoden, System, Kommunikations- und Kollaborationsrituale trainiert, um diese Verfahren dann in den Unternehmen flächendeckend einführen zu können. Kompetenzentwicklung ist ein Top-Down Verfahren. Mit diesem Vorgehen entsteht ein konstruktiver, gesteuerter Dominoeffekt. Dadurch verändert sich die Rolle der PE hin zu einer Ermöglichungsrolle, welche die Rahmenbedingungen herstellt und die Kompetenzbildungsprozesse als Coach begleitet.
Götz Piwinger ist Dozent für Innovation und Personalentwicklung und New Work-Experte mit über zwanzig Jahren Erfahrung als Berater und C-Level- Führungskraft. Er unterstützt Projekte für das Bildungs- und Forschungsministerium, ist Unternehmer, Impulsgeber für Führungskräfte, Fachjournalist und Buchautor.
Herzliche Grüße!
Götz Piwinger
Dozent für Innovation & Personalentwicklung
Goetz.piwinger@hex-hochschule.ch
